国家邮箱列表归档 - 美国首席执行官

育的分析师来评估具有更多

当机构预测违约不会发生或未能预测随后发生的违约时就会发生错过违约。他们将软调整作为衡量机构是否向投资者提供准确且相关信息的指标。他们的论文询问分析师是否在防御性地运用自己的判断力来解释可能不会出现在资产负债表或现金流量表上的更大风险的迹象。此外该研究还考察了各机构在估计借款人违约时的潜在回收能力方面的表现。

研究人员研究的最后个问题

是是否有证据表明这些机构指派了更有经验和受过高等教内在风险的债务问题。改变了多少研究结果表明信用评级机构出于自我保护的 Israel电子邮件列表考虑对高风险问题的评级更加谨慎和全面。西科奇说这些机构有动力避免引人注目的失败因为这会削弱客户对其评级可信度的信心。过去信用评级机构因使用发行人付费模式而受到广泛批评即发行债务的组织向机构支付评级费用。

些人认为这会造成潜在的

利益冲突对于机构来说受到较少批评的另一种收入来源是通过订阅模式投资者每月支付费用以获得评级。关于高风险问题研究发现各机美国首席财务官构正在克服经济激励因素对特定问题给予不适当的高评级。研究得出结论总体而言我们的研究表明随着发行人违约的可能性增加发现的评级失败所带来的声誉损害威胁日益减轻评级机构受发行人付费模式激励的战略行为。

许多分析师将他们的初步意见

有迹象表明评级机构如今比危机前采取了更加防御性的行动为投资者提供了更准确更相关的评级避免高调失败的动机已经被取代。这篇论文发表在管理科学杂志上由宾夕法尼亚州立大学的和共同撰写普渡大学的凯文科哈基和巴黎商学院的。超越数字信用评级通过评估借款人是否能够履行债务义务在全球金融中发挥着至关重要的作用。

机构分析师研究财务报表中的数

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深入了解收视率金融危机提供了

个观察评级系统出了什么问题以及发生了多大变化的镜头。我们想知道的是他们有时确实做得很好吗我们发现他们提供的评级准确吗美国首席财务官西科奇表示在次贷危机期间许多观察家得出的结论是评级机构一直在搞砸。我们想知道的是他们有时确实做得很好吗我们发现他们提供的评级准确吗他们提供相关的评级吗在风险反映到公司之前他们是否使用可用的工具来反映风险研究人员分析了数千个评级后发现信用评级机构在评估高风险债务问题时变得更加持怀疑态度将错过的违约率削减了至。

西科奇解释说安然公司和世

贾奇莫维奇说我研究的一个重要原则是认识到追求激情比人们通常期望的更加困难和更具挑战性。然后问事情一定要这样吗我们怎样才能让它变得更好在备受瞩目的失败之后投资者还能信任信用评级吗年月日通过本兰德标准普尔和穆迪等评级机构因没有警告投资者导致重大金融灾难的风险而受到批评。但及其同事对数千个评级的分析表明各机构已经从过去的错误中吸取了教训。

年金融危机期间主要信用

评级机构因未能识别和警告抵押贷款支持证券等新兴工具的风险而面临严厉批评。一项新研究的结果表明从那时起这些机构似乎已经 Israel电子邮件列表吸取了至关重要的教训出错可能会严重损害他们的声誉并损害他们的业务。随着经济担忧加剧并引发违约担忧对新的和改进的信用评级机构的最新分析听起来对其系统的可靠性为投资者带来了希望。

我们的论文回答了这样个

问题考虑到评级多次被证明不正确我们是否应该继续依赖评级哈佛商学院助理教授及其同事在年至年间对数千个评级进行了分析以检验美国首席财务官长期以来对信用评级机构的批评。通公司丑闻等机构在预测灾难方面的重大失误导致每个人都想知道信用评级机构在哪里。我们的论文回答了这样一个问题鉴于评级多次被证明不正确我们是否应该继续依赖评级西科奇说结果表明答案是肯定的特别是考虑到金融危机以来的改善。

的激情还要管理员工的

贾奇莫维奇说两者都可以防止冲突上升到组织关注的程度。经理的责任和为领导者提供了以下建议进行热情审核。管理者应该意识到可能会出现激情理解冲突的问题尤其是对于被企业使命蒙蔽双眼的领导者而言。他们应该积极开展对话讨论充满激情的组织如何为某些员工带来挑战了解组织中如何体验激情以及员工面临哪些挑战。引领激情。

指出对激情的理解可能存

在分歧要求领导者不仅要学会如何管理自己激情。这可能包括了解员工自己对什么更有热情什么不太热衷并创造一个心理上安全的环境伊拉克邮件清单欢迎潜在的困难成为讨论话题。为激情而设计。这可能还要求领导者更广泛地思考他们的组织设计建议你有哪些流程和结构来确保你的组织培养员工的热情你如何超越仅仅为了激情而招聘并真正创造一个让激情永存的环境思考激情在您的组织中意味着什么。最后随着激情一词的使用越来越多人们应该认识到它可能并不总是所有组织的正确关注点。

正如韦斯曼指出的那样领导

者可以通过反思并诚实地表达热情的含义而受益。例如如果他们正在寻求雇用热情的员工目的是什么吸引愿意努力工作愿意长时间工作并美国首席财务官忍受充满挑战模糊的工作环境的员工如果是这样也许强调激情并不是最好的方法因为它可能无法在未来员工的心中树立正确的期望。考虑到这些建议热情就不再是障碍。

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当经理和组织领导者说这是一个人们对工作充满热情的地方。员工可能会听到的是在这个地方你必须寻求额外的机会才能在工作要求之外做出贡献解释道或者他们可能会听到的是这对你来说会很困难。当额外的责任被添加到你的盘子里时要对它们说不。尽管领导者可能认为为员工增加额外的工作来支持使命对每个人都有帮助但这样做并不一定符合员工的热情他说。

当员工注意到这两种对

激情的理解存在分歧时他们在决定如何应对时会感到不确定。一方面员工可能会对身处一个强调激情的组织感到深深的感激并体验到更伊朗邮件列表长时间更努力地工作以表明他们的忠诚度的动力。另一方面他们被要求做的事情可能并不总是符合他们自己的热情或者可能会让他们更难以专注于自己关心的事情。作者写道这种不确定性对员工提出了额外的要求可能会阻碍他们的工作能力特别是当他们无法找到有利的解决方案时。

充满激情的组织结构中的

另一个问题是员工可能会发现很难说出他们遇到的问题。毕竟在充满激情的文化中人们期望你愿意工作更长时间更努力。即使您不想要任美国首席财务官务您也会接受它们。标的机会即使它不一定与您自己的目标一致。管理者被自己对公司事业的参与所蒙蔽这种情况被称为动机推理他们也可能没有意识到问题的存在或者无法找到可能推翻他们对热情的积极看法的信息。

用坎贝尔的话来说追随你

他们发现年至年间激情一词的使用率从上升到。但是研究人员写道在这种增长背后管理者和员工如何看待这个词在实践中的实际含义存在重大差异。员工希望他们的工作更有意义并与个人价值观联系起来。从员工的角度来看他们遵循从史蒂夫乔布斯到约瑟夫坎贝尔等评论家的建议他们主张人们将现实生活中的价值观与工作结合起来。

乔布斯有句名言做好工作

的唯一方法就是热爱你所做的事情。的幸福。领导者还认识到对工作充满热情的员工往往愿意加倍努力。当我们采访那些追求自己热印尼电邮清单情的人时他们会强调他们所做的工作能够推动他们关心的事情的所有原因韦斯曼说。我非常关心这一点。这就是我力求为世界带来的改变。员工可能会将激情本身视为实现成就感的目的。

表示管理者们通常都认同这

观点当我与组织领导者交谈时他们往往都是出于善意。他们希望围绕共同目标构建组织。他们希望建立能够在行业领域产生有意义的美国首席财务官改变的组织。世界。然而与此同时可能存在一些细微差别强调领导者还认识到对工作充满热情的员工往往愿意加倍努力。正是这种认识员工的热情也可以产生有价值的价值。工作成果有时会造成困难。发生冲突的地方事实上充满激情的组织中的管理者可能会无意中强调激情从而以意想不到的方式激怒员工。

领导者还需要学习如何管理激

工作热情是一件好事但前提是老板知道如何管理它年月日作者肖恩西尔弗索恩表现出热情是否意味着不惜一切代价完成工作乔恩贾奇莫维奇的研究表明员工和经理经常意见不一致。他为那些渴望公司更有活力更有活力的领导者提供了四条建议。谁不想在一家重视激情的公司工作哪个雇主不会寻找对工作充满热情的员工呢但是根据哈佛商学院最近的研究问题在于员工和雇主对于工作热情的实际含义可能存在不同的看法这可能会导致员工不高兴和管理者沮丧。

作为个组织仅凭热情聘用

员工是不够的。领导者还需要学习如何管理激情。对亿个职位发布的分析清楚地表明了一件事对激情的热情正在增长。事实上根据哈印度电子邮件列表佛商学院助理教授和博士后研究员在组织行为研究上发表的这项研究从年到年激情一词在美国职位列表中的出现增加了近十倍。在炙手可热的劳动力市场中这项研究对那些用激情来吸引员工的招聘经理来说是一个警示。

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突例如他们必须投入多少时间在特定项目上可能需要多少个深夜或者工人必须如何在工作场所表现出他们的热情。表示我们认为雇主很难美国首席财务官认识到他们对激情的理解有时会给员工带来挑战。他建议这可能需要重新思考经理的角色。作为一个组织仅仅只是雇佣充满激情的人。情。对激情的两种看法研究人员利用的数据对超过亿个职位发布的数据进行了分析。

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