工作的重点放在解决偏见和歧视问题上 因为这些做法普遍存在 而且歧视是非法的。但在此过程中 他们忽视了在决定女性和有色人种是否获得晋升以及是否跻身高薪行列时发挥主导作用且更容易解决的情境因素。 职业生涯和薪酬公平是密不可分的。女性和有色人种在经理和高管中的代表性仍然不足 而且在高级专业人士中也往往如此。 虽然这些人口群体的薪酬公平性正在改善 但许多公司的原始薪酬差距 女性和男性之间 有色人种和白人员工之间的平均和中位数差异 仍然很高。这些薪酬差距将持续存在 直到女性和有色人种占据最高薪酬的职业级别和角色 并合理反映她们在劳动力中的代表性。
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基于证据的资源可以帮助您更有效地领导团队 每月发送到您的收件箱。 你的电子邮件是什么 报名 隐私政策 不平等不仅损害 东帝汶电子邮件列表 员工个人 而且损害员工的利益。。如果领导者了解情境因素如何影响员工的晋升前景 他们就可以应用主动职业管理 ——识别并消除员工成功的障碍——使工作场所更加公平 更加高效。 为了更好地了解这些职业成果差异背后的因素 我研究了对 家大中型公司的多年晋升 保留 绩效和薪酬数据的分析结果 这些公司的员工总数超过 人。
调查结果证实 女性和有色人
种晋升概率上的显着性别和种族差异可归因于始终对员工成功产生影响的四个因素 绩效评级 角色分配 报告关系和灵活的工作安排。 除了绩效 美国首席财务官 评级之外 这些因素都与员工的情况有关 而不是他们的知识 技能或行为。 关于作者 . 是劳动力科学研究所的联合领导者和联合创始人 也是美世公司的前高级合伙人。 参考文献 . . . . 等人 “让我们真正了解平等” 白皮书 纽约美世 年 月 日赋能团队 赋能自己 当员工协商职业发展机会 而管理者帮助他们取得成功时 个人就能实现职业发展 公司也能获得竞争优势。
