这是西南航空员工对雇主如

他们使这些目标清晰易懂并且是谦虚的倾听者。其次这些首席执行官已经制度化了治理和学习体系通过定期系统结构良好的诚实对话了解公司行为与其战略绩效目标的一致程度从而能够在公司和单位层面与权力对话。及其以人为本和以客户为中心的价值观。由于各级管理者都有责任实施和维护这种治理和学习系统因此它已融入文化中。

这确保了政策和实践的持续改进

进而确保了持续的承诺和绩效。例如西南航空自成立以来就设有一个高层文化委员会定期评估公司文化并向高级管理层报告其 孟加拉国B2B列表 真实的调查结果。此积极的原因之一也是西南航空长期以来表现优于同行业的原因之一顺便说一句其工会从未举行过罢工。强生公司的创始人创立了一条信条将我们的客户和我们所服务的人们的需求和福祉放在第一位并要求各级高级团队与下层人员进行反复的诚实对话了解他们的部门是否正在实践这点。

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最近退休的首席执行官

亚历克斯戈尔斯基表示这使得强生公司能够几十年来保持高承诺高绩效的文化。在领导层晋升取决于对信条的遵守以及根据这些诚 美国首席财务官 实对话的结果采取行动。这些公司虽然仍然是等级制的但却是民主的因为领导层在员工眼中的合法性取决于其是否愿意倾听他们的意见并根据所学采取行动。