认为工作缺乏意义以及感觉在工作中没有受到适当重视是年大辞职和最近的悄然辞职现象背后最常见的原因之一。各行业的组织都面临着前所未有的人员流动率和招聘人才的困难。通过提高薪酬来应对劳动力市场摩擦的公司常常发现从长远来看这种策略在财务上不可持续更重要的是产生的效益比预期要小。到年想要迎接这一时刻的雇主将深刻地重新思考其激励体系的结构。
我们将开始看到从按绩效付费
的安排和类似零工的约定转向公司与员工之间的关系联系。才在很大程度上取决于员工是否感觉自己的贡献受到重视而超出了狭隘 爱沙尼亚电话号码表 的职位描述。因此我们将开始看到从按绩效付薪的安排和类似零工的参与转向公司与员工之间的关系联系权力更加分散并在最高许可范围上利用工人的技能。
其次激励措施将包括更多的非
金钱成分例如发展机会认可有意义的工作任务等从而以除经济奖励之外的满足员工偏好的方式奖励员工。第三组织将开始摆脱一刀切的合 美国首席财务官 同并提供奖励选项菜单金钱或非金钱允许每位员工根据自己的喜好个性化他们的奖励方案。承认员工偏好和劳动力效用驱动因素的差异将是激励制度设计中急需的创新的第一步。苏珊娜加拉尼是会计与管理系工商管理助理教授。
